Il termine per l’avvio del procedimento disciplinare comincia a decorrere dalla data in cui
l’ente ha acquisito la piena conoscenza del fatto; la informazione di garanzia di norma con
contiene tali elementi: è quanto stabilisce la sentenza della sezione lavoro della Corte di
Cassazione n. 9313/2021. La pronuncia ha inoltre chiarito che la mancata audizione del
dipendente per un differimento della audizione richiesta dallo stesso non determina la
illegittimità del procedimento e della sanzione irrogata: spetta al lavoratore dimostrare che
il suo diritto alla difesa è stato compromesso in modo sostanziale.
Leggiamo testualmente che “in tema di procedimento disciplinare, ai fini della decorrenza
del termine per la contestazione dell’addebito, assume rilievo esclusivamente il momento
in cui l’ufficio competente abbia acquisito una notizia di infrazione di contenuto tale da
consentire allo stesso di dare, in modo corretto, l’avvio al procedimento mediante la
contestazione, la quale può essere ritenuta tardiva solo qualora la P.A. rimanga
ingiustificatamente inerte, pur essendo in possesso degli elementi necessari per
procedere, sicché il suddetto termine non può decorrere a fronte di una notizia che, per la
sua genericità, non consenta la formulazione dell’incolpazione e richieda accertamenti di carattere preliminare volti ad acquisire i dati necessari per circostanziare l’addebito”.
Ed ancora, queste “caratteristiche non possono essere rinvenute esclusivamente nel
contenuto, per quanto puntuale di una informazione di garanzia che, a termini dell’art. 369
cod. proc. pen. è atto che viene inviato dal pubblico ministero all’indagato quando deve essere compiuta una qualche attività cui il difensore ha diritto di assistere. Si tratta, come è noto, di un atto che garantisce alla persona cui viene spedito la possibilità di essere
assistita da un proprio difensore di fiducia con contestuale invito a esercitare la relativa
facoltà. Tale informazione di garanzia riporta, certo, le norme che si intendono violate, la
data e il luogo di tali violazioni ed anche le generalità della parte offesa/denunciante
(integrando le modalità esecutive, il contenuto e le finalità della condotta gli elementi
minimi essenziali delle stesse ipotesi di reato indicate), tuttavia si tratta di un atto che
prelude ad una attività successiva di indagine e, come nel caso di specie, non ne
presuppone alcuna già svolta, diversa dall’acquisizione della notitia criminis attraverso la
denuncia”.
La sentenza chiarisce inoltre che “il lavoratore raggiunto da contestazione disciplinare ha
diritto, qualora ne abbia fatto richiesta, ad essere sentito oralmente dal datore di lavoro;
tuttavia, ove il datore, a seguito di tale richiesta, abbia convocato il lavoratore per una
certa data, questi non ha diritto ad un differimento dell’incontro laddove si limiti ad addurre una impossibilità di presenziare, poiché l’obbligo di accogliere la richiesta del lavoratore sussiste solo ove la stessa risponda ad un’esigenza difensiva non altrimenti tutelabile”. Ed inoltre, “tanto in ambito di lavoro privato quanto in ambito di lavoro pubblico privatizzato,
che la sanzione della illegittimità del licenziamento in caso di violazione del termine posto
per le difese del lavoratore viene sempre collegata alla deduzione di un pregiudizio subito
nell'articolazione delle giustificazioni da fornire al datore di lavoro. Il pregiudizio
determinato dal mancato rispetto del termine a difesa deve essere dedotto in concreto e
non in via astratta”. Ed infine, “è onere del dipendente, che contesti la legittimità della
sanzione per non aver potuto presenziare all’audizione a causa di una patologia così
grave da risultare ostativa all’esercizio assoluto del diritto di difesa, dovendosi ritenere che
altre malattie non precludano all’incolpato altre forme partecipative come ad es. l’invio di
memorie esplicative, la delega difensiva ad un avvocato, così da consentire al
procedimento di andare avanti ugualmente, nel rispetto dei termini perentori finali che lo
cadenzano”.