CAPO I

CAMPO DI APPLICAZIONE, VIGENZA E AMBITI DEL CONTRATTO

 

Art. 1

Campo di applicazione e durata

 

1. Il presente contratto decentrato integrativo, redatto ai sensi dell’art. 5 del CCNL del 1/4/1999 così come modificato dall’art. 4 del CCNL 22/1/2004 del Comparto Regioni e Autonomie Locali, si applica a tutto il personale non dirigenziale dipendente del Comune e con qualunque tipo di contratto di lavoro subordinato (tempo indeterminato, tempo determinato, contratto di somministrazione, contratto di formazione e lavoro) a tempo pieno o parziale. Per il personale assunto con contratto di somministrazione e/o con contratto di formazione e lavoro gli oneri per il trattamento economico accessorio sono a carico dell’ente e non del fondo per le risorse decentrate.

 

2. Gli effetti giuridici del presente contratto collettivo decentrato integrativo decorrono dal giorno successivo alla data di sottoscrizione.

 

3. Il presente contratto ha validità triennale, per come previsto dal D.Lgs n. 150/2009 e comunque fino alla sottoscrizione del nuovo contratto, fermi restando i vincoli dettati dal legislatore e dai contratti nazionali.

 

Art. 2

Vigenza e ambiti del contratto

 

 

1. Il presente contratto nei limiti delle risorse complessive e di quelle destinate ai singoli istituti del salario accessorio, nonché per la disciplina relativa alle modalità ed ai criteri di utilizzo delle risorse s’intende rinnovato tacitamente di anno in anno fino alla sottoscrizione del successivo che ne definirà per l’anno di riferimento i nuovi importi.

 

2. Vengono definite con apposito accordo annuale le somme relative alla modalità di erogazione delle risorse per le politiche di sviluppo delle risorse umane e per la produttività, fatta salva la facoltà di una delle parti di richiederne la revisione sull’utilizzo delle risorse almeno tre mesi prima dell’inizio di un nuovo esercizio finanziario.

 

3. Le parti si riservano di riaprire il confronto qualora intervenissero nuove indicazioni contrattuali o di legge che riguardino tutti o specifici punti del presente accordo; in particolare per il recepimento dei principi dettati dal D.Lgs. n. 150/2009 ed a seguito della emanazione dei decreti attuativi di cui alla legge n. 124/2015, con particolare riferimento a quello sulla riforma del lavoro pubblico e del D.Lgs.n. 165/2001.

 

4. Il presente contratto sostituisce tutti quelli precedentemente stipulati presso l’ente.

 

 

 

 

CAPO II

CRITERI GENERALI RELATIVI ALLA INCENTIVAZIONE DELLA PRODUTTIVITA’

 

Art. 3

Criteri generali per l’incentivazione del personale

 

• Le risorse previste dal presente articolo sono utilizzate per erogare compensi diretti ad incentivare la produttività ed il miglioramento dei servizi, attraverso la corresponsione di compensi correlati al merito e all’impegno di gruppo, e/o individuale, in modo selettivo e secondo i risultati accertati dal sistema permanente di valutazione. La attribuzione dei compensi di cui all’art. 17, comma 2, lett. a) del CCNL 1.4.1999 è strettamente correlata ad effettivi incrementi di produttività e di miglioramento quali–quantitativo dei servizi ed è quindi attuata – secondo le modalità definite nel presente articolo – a livello di singola struttura dopo la necessaria verifica e certificazione a consuntivo dei risultati totali o parziali conseguiti, in coerenza con gli obiettivi annualmente predeterminati e nel rispetto di quanto disciplinato dal D.Lgs. n. 165/2001 e successive modificazioni e integrazioni.

 

• La produttività è finalizzata alla promozione di effettivi miglioramenti nei livelli di efficienza, efficacia e di qualità dei servizi mediante la realizzazione nell’ambito del normale orario di servizio dei dipendenti di piani di attività e di progetti strumentali di risultato basati su sistemi di programmazione e di controllo quali-quantitativo dei risultati. A questi fini la parte prevalente delle risorse decentrate disponibili viene destinata al finanziamento della produttività del personale.

 

• La predetta finalità viene realizzata seguendo due modalità di incentivazione della produttività:

• La corresponsione di compensi in funzione della realizzazione degli obiettivi di settore (previsti nel PEG), che consentano la partecipazione di tutti i dipendenti;
• Il finanziamento di progetti di innovazione che realizzino nuovi servizi o attività la cui partecipazione è limitata ai dipendenti individuati dal Dirigente (ovvero negli enti che ne sono sprovvisti dal Responsabile del Settore) sulla base delle priorità indicate dalla Giunta, anche con riferimento a specifici settori;

 

4         Annualmente, sulla base delle risorse disponibili, l’ammontare delle disponibilità economiche viene suddiviso in sede di contrattazione decentrata per la realizzazione delle modalità di incentivazione di cui al comma 3.

 

Art. 4

Incentivazione collegata alla realizzazione di programmi e obiettivi previsti nella pianificazione operativa (PEG)

 

1. Il sistema di incentivazione del personale consiste, in primo luogo, nella erogazione di compensi diretti a incentivare la produttività e il miglioramento dei servizi, attraverso la corresponsione di corrispettivi correlati al merito, in modo selettivo e secondo i risultati accertati dal sistema permanente di valutazione di cui all’art. 6 del CCNL 31/3/1999 per come definiti dall’ente a seguito dell’entrata in vigore del DLgs n. 150/2009;

 

2. Esso è finalizzato all’incremento della produttività e al miglioramento della qualità dei servizi e si articola in obiettivi e programmi per la gestione della programmazione esecutiva e l’incremento della produttività orientati al perseguimento dell’efficienza mediante la realizzazione degli obiettivi predefiniti nel PEG tramite il riscontro degli indicatori di risultato individuati a priori. Gli obiettivi devono possedere i requisiti previsti dal DLgs n. 150/2009.

 

3. L’attribuzione delle risorse alle singole strutture operative prevede la utilizzazione del peso potenziale ed attraverso la pesatura del rilievo degli obiettivi assegnati.

 

4. All’inizio del periodo di valutazione i Dirigenti ovvero, in caso di assenza, i Responsabili dei Settori, assegnano, in relazione al PEG, o ad analogo strumento di programmazione, gli obiettivi di incremento della produttività e di miglioramento della qualità dei servizi che saranno oggetto di valutazione ai fini dell’attribuzione delle risorse per la produttività collettiva.

 

5. Gli obiettivi così predefiniti sono comunicati ai dipendenti dal proprio Dirigente/Responsabile.

 

6. Il peso potenziale, finalizzato ad assicurare una equa distribuzione delle risorse in ragione del numero dei dipendenti delle strutture, in funzione della diversa professionalità, si riferisce alle risorse umane appartenenti all’unità organizzativa e viene calcolato sommando, per ciascuna struttura, il peso economico attribuito a ciascun dipendente, secondo i valori indicati nella seguente tabella

 

 

Posizione economica	Peso posizione economica
A1	0,94
B1	1,00
B3	1.06
C1	1,13
D1	1,23
D3	1,41

 

7. Al fine di considerare nella quantificazione dell’utilizzo del peso potenziale alcune particolarità dovute alla flessibilità dell’assegnazione del personale alle strutture si terrà conto dei seguenti elementi di differenziazione:

• Personale con rapporto di lavoro part time: opera, nella sola fase della prima ripartizione, una riduzione della quota individuale in misura proporzionale alla percentuale di lavoro non prestato.
• Periodi di assegnazione alla struttura: equiparata al valore 12 la presenza convenzionale piena di 12 mesi annui per ogni dipendente, si detrarranno proporzionalmente da tale presenza teorica di mancato servizio per cause quali l’assegnazione in corso d’anno alla struttura e la cessazione dal servizio prima del termine dell’anno di riferimento (mobilità verso altra struttura, pensionamento, ecc.).

8. La giunta, in sede di adozione del PEG, peserà il rilievo degli obiettivi assegnati alle singole strutture secondo il seguente meccanismo:
9. Prevalenza di obiettivi di miglioramento ordinario: incremento fino al 50% del peso potenziale;
10. Prevalenza di obiettivi di miglioramento qualificanti: incremento fino al 100% del peso potenziale.

 

9. I Dirigenti/Responsabili delle strutture, sulla base dei calcoli effettuatati dal Servizio Personale, una volta avuta comunicazione del budget iniziale spettante alle strutture di competenza, nonché della quota di incentivo potenziale spettante a ciascun dipendente, ne danno comunicazione preventiva al personale del Settore.

 

10. Sulla base di specifiche relazioni realizzate dai Dirigenti/Responsabili delle strutture, nelle quali dovranno essere indicati lo stato di attuazione degli obiettivi, le eventuali ragioni del mancato raggiungimento dei risultati previsti o degli scostamenti registrati, si definirà la percentuale di raggiungimento degli obiettivi. Tale attestazione è fornita dallo OIV o dal nucleo di valutazione.

 

11. A seguito di tale operazione viene stabilito il BUDGET DEFINITIVO DI STRUTTURA che corrisponde alla misura percentuale conseguita in rapporto al budget iniziale.

 

12. Le economie risultanti dalla decurtazione dei budget iniziali a causa del mancato raggiungimento degli obiettivi ritornano nella disponibilità del fondo relativo all’anno successivo.

 

13. Il valore di raggiungimento degli obiettivi è espresso nelle seguenti fasce percentuali:

• Annullamento completo del budget di settore se la percentuale di raggiungimento del risultato è uguale o minore al 50%;
• riduzione del budget di settore del 50% se la percentuale di raggiungimento del risultato è compresa tra 51 e 74%;
• riduzione del budget di settore del 33% se la percentuale di raggiungimento del risultato è compresa tra il 75% e lo 85%;
• riduzione del budget di settore del 15% se la percentuale di raggiungimento del risultato è compresa tra lo 86% ed il 95%;
• utilizzazione dell’intero budget di settore se la percentuale di raggiungimento del risultato è superiore al 95%.

 

 

14. La valutazione è effettuata dal Dirigente, anche su proposta del titolare di posizione organizzativa, ovvero dal Responsabile negli enti che ne sono sprovvisti sulla base dei criteri definiti nella metodologia di valutazione. Tali criteri, in applicazione delle indicazioni definite dal DLgs n. 150/2009, si articolano attraverso la valutazione dell’apporto individuale al raggiungimento degli obiettivi, della competenza professionale, dei comportamenti organizzativi e della performance organizzativa della struttura, calcolata sulla base del punteggio ottenuto dal dirigente ovvero dal titolare di posizione organizzativa ovvero dal responsabile negli enti sprovvisti di dirigenti in relazione ai fattori di valutazione delle performance organizzativa ed individuale.

 

15. La scheda di valutazione di cui sopra è valida anche ai fini delle progressioni economiche e dovrà essere consegnata al personale entro il mese di aprile. Non si dà luogo alla valutazione in caso di assenza superiore a 150 giorni nel corso dell’anno, fatte salve le deroghe previste da norme di legge e/o contrattuali

 

Art. 5

Incentivazione individuale collegata alla realizzazione di progetti d’innovazione

 

1. La pesatura degli obiettivi perseguiti dal progetto di innovazione è effettuata dall’ente sulla base delle priorità segnalate dall’Amministrazione e secondo le seguenti modalità:

 

PESATURA DEGLI OBIETTIVI	PESO (valore espresso in punti da 1 a 20)	PUNTEGGIO ASSEGNATO
Normali – obiettivi privi di particolare contenuto innovativo e/o tesi al recupero delle inefficienze   passate o al mantenimento degli standard	Punti da 1 a 6
Mediamente impegnativi – obiettivi con aspetti di particolare difficoltà e importanza, tesi al miglioramento a degli standard attuali in termini di prestazione che si servizi erogati	Punti da 7 a 12
Molto impegnativi – obiettivi con aspetti di particolare difficoltà ed importanza, tesi al miglioramento degli standard attuali fino a raggiungere livelli di eccellenza sia in termini di prestazione che di servizi erogati	Punti da 13 a 17
Innovativi – obiettivi che determinano miglioramento degli standard attuali dei servizi erogati tramite strumenti di nuova introduzione	Punti da 18 a 20

 

2. Il punteggio così assegnato viene utilizzato per la ripartizione delle risorse destinate alla incentivazione di questi progetti; a tal fine non si tiene dunque conto del numero di dipendenti partecipanti né del loro inquadramento.

 

3. Una volta definito il budget destinato al progetto, nel caso in cui allo stesso partecipino più dipendenti, esso viene ripartito nel seguente modo:
4. a) 60% in relazione al grado di impegno richiesto, valutazione effettuata dal dirigente/responsabile;
5. b) 40% in relazione alla categoria di inquadramento, determinata come nella tabella di cui al comma 6 dell’articolo precedente.

 

4. Per quanto non previsto si applicano le regole contenute nel precedente articolo 4, in particolare con riferimento al sistema di valutazione.

 

 

CAPO III

ALTRE INDENNITA’

 

Art. 6

Indennità di rischio

 

1. La indennità di rischio è corrisposta al personale di categoria A, B e C che opera in modo diretto e continuativo nelle prestazioni lavorative che comportano continua e diretta esposizione a rischi pregiudizievoli alla salute ed integrità personale, a partire dalle condizione di rischio già riconosciute presso l’Ente ed individuate dall’allegato B al D.P.R. 347/83, ed è corrisposta per il periodo di effettiva esposizione al rischio al personale dei seguenti servizi:

• Servizio Tecnico Manutentivo (Operai, Capi Operai che utilizzano macchinari pericolosi o che sono sottoposti a specifiche condizioni di rischio attestate dal responsabile);
• …

 

2. Il pagamento dell’indennità avverrà su dichiarazione mensile resa dai Dirigenti/Responsabili dei Settori interessati che comunicheranno al Servizio Personale le presenze in servizio ed i periodi di effettiva esposizione ai rischi.

 

 

Art. 7

Indennità di maneggio valori

 

1. Al personale adibito in via continuativa a servizi che comportino maneggio di valori di cassa, compete una indennità giornaliera proporzionata al valore medio mensile dei valori maneggiati.

 

1. Tale indennità compete per le sole giornate nelle quali il dipendente è effettivamente adibito a servizi che comportino maneggio di valori di cassa.

 

1. La liquidazione delle competenze è disposta dal Servizio Personale su certificazione del Dirigente/Responsabile competente.

 

1. Le categorie lavorative e i relativi soggetti aventi diritto al compenso sono così definite:

• Economo e/o addetto al servizio di economato;
• Polizia Municipale – Ufficio incasso dei proventi contravvenzionali;

5. L’indennità verrà attribuita tenendo presenti le fasce di seguito elencate:

• Euro 0,52 al giorno per chi maneggia da un minimo di Euro 516 fino a Euro 7.746,85 annue risultanti da accertamento;
• Euro 1,04 al giorno per chi maneggia da Euro 7.746,85 a Euro 25.822,84 annue risultanti da accertamento;
• Euro 1,55 al giorno per chi maneggia oltre Euro 25.822,84 annue risultanti da accertamento.

Art. 8

Compensi per l’eventuale esercizio di compiti che comportano specifiche responsabilità da parte del personale delle categorie B e C quando non trovi applicazione la speciale disciplina di cui all’art. 11, comma 3, del CCNL 31/3/99

 

1. Le parti concordano che per specifiche responsabilità da parte del personale delle categorie B e C, quando non trovi applicazione la speciale disciplina di cui all’art. 11, comma 3, del CCNL 31/3/99, debbano intendersi le responsabilità di coordinamento di gruppi di lavoro o di squadre di operatori, formate da dipendenti di pari o inferiore categoria o anche eccezionalmente da maestranze esterne.

 

2. Le parti individuano nelle disposizioni di organizzazione del Dirigente/Responsabile di ogni singolo Settore, l’atto di affidamento delle specifiche responsabilità al personale delle categorie B e C. Detti provvedimenti, da emanarsi tassativamente entro trenta giorni dalla firma del presente contratto decentrato, dovranno definire le responsabilità assegnate al personale. Questa indennità sarà erogata nell’ambito delle risorse destinate dalla contrattazione decentrata al finanziamento di tale istituto, per come ripartito dall’ente tra i vari Settori.

 

3. I compiti che comportano specifiche responsabilità da parte del personale delle categorie B e C e i relativi compensi, sono i seguenti:

 

Compiti che comportano specifiche responsabilità da parte del personale delle categorie B e C	Compensi annui
Responsabilità riferite a personale di categoria B, individuate dal Dirigente/Responsabile di Settore,   per coordinamento, formalmente affidato, di squadre operai (Capi Operai).	Euro 1.400,00
Responsabilità riferite a personale di categoria C, individuate dal Dirigente/Responsabile di Settore per coordinamento, formalmente affidato, di almeno quattro operatori di pari o inferiore categoria.	Euro 1.800,00

 

4. In sede di verifica annuale della ripartizione delle risorse disponibili i predetti parametri possono essere soggetti a revisioni ed integrazioni concordate tra le parti.

 

5. I compensi di cui al presente articolo sono revocabili e la loro corresponsione è subordinata all’effettivo esercizio dei compiti e delle responsabilità a cui sono correlate. La loro erogazione è sospesa per i periodi di assenza superiori a 40 giorni, ad esclusione delle ferie, dei congedi di maternità e/o paternità e degli altri casi previsti dalla normativa e/o dalla contrattazione nazionale.

 

6. Si stabilisce, inoltre, che con cadenza annuale, e comunque entro e non oltre il primo trimestre di ogni anno, i Dirigenti/Responsabili dei Settori informeranno i sindacati firmatari del CCDI e le RSU sulle condizioni della persistenza dei requisiti.

 

Art. 9

Compensi per specifiche responsabilità affidate al personale della categoria D, che non risulti incaricato di funzioni dell’area delle posizioni organizzative secondo la disciplina degli artt. 8, 9 e 10 del CCNL 31/3/99

 

1. A partire dal modello organizzativo adottato dall’Ente le parti individuano nelle disposizioni di organizzazione del Dirigente/Responsabile di ogni singolo Settore, o altra macro struttura, l’atto di affidamento delle specifiche responsabilità al personale della categoria D, che non risulti incaricato di funzioni dell’area delle posizioni organizzative secondo la disciplina degli artt. 8, 9 e 10 del CCNL 31/3/99, previste dall’art. 17 del CCNL 1/4/1999.

 

2. Detti provvedimenti, da emanarsi tassativamente entro trenta giorni dalla firma del presente contratto decentrato, dovranno definire, possibilmente per linee omogenee di attività, le responsabilità, i compiti e le risorse assegnate al personale della categoria D preposto. Questa indennità sarà erogata nell’ambito delle risorse destinate dalla contrattazione decentrata al finanziamento di tale istituto, per come ripartito dall’ente tra i vari Settori.

 

3. Le specifiche responsabilità affidate al personale della categoria D, che non risulti incaricato dell’area delle posizioni organizzative, e i relativi compensi sono così individuati:

 

Specifiche responsabilità affidate al personale della categoria D,

Compensi annui

Responsabilità, formalmente attribuita dal responsabile di Settore con atto di organizzazione dirigenziale, nei seguenti ambiti:   ·      1) = responsabilità di una struttura organizzativa formalizzata (servizio/ufficio); ·      2) = affidamento di un significativo numero di tipologie di procedimenti amministrativi; ·      3) = coordinamento di operatori di categoria pari o inferiore (almeno 4 unità); ·      4) = incarico di sostituzione del responsabile di posizione organizzativa per assenza o impedimento di questi. ·      5) = svolgimento di funzioni per cui è prevista l’iscrizione ad un albo professionale

·      Euro 2.500,00 annue se riferita al possesso di tutti e 5 i requisiti; ·      Euro 2.300,00 annue se riferita al possesso di 4 requisiti ·      Euro 1.900,00 annui se riferita al possesso di 3 requisiti

 

4. I compensi di cui al presente articolo sono revocabili, la loro corresponsione è subordinata all’effettivo esercizio dei compiti e delle prestazioni cui sono correlate e al possesso di almeno 3 dei 5 requisiti previsti. La loro erogazione è sospesa per i periodi di assenza superiori a 40 giorni, ad esclusione delle ferie, dei congedi di maternità e/o paternità e degli altri casi previsti dalla normativa e/o dalla contrattazione nazionale

 

5. In sede di verifica annuale delle risorse disponibili la presente individuazione di specifiche responsabilità potrà essere soggetta a revisioni ed integrazioni concordate tra le parti.

 

Art. 10

Particolari responsabilità del personale delle categorie B, C e D attribuite con atto formale degli enti

 

1. Gli incentivi, previsti dall’art. 17, comma 2, lettera i) del CCNL, come aggiunto dall’art. 36 del CCNL 21/1/2004, sono destinati a compensare le specifiche responsabilità del personale delle categorie B, C, e D, a cui, con atto formale dell’Ente, siano state attribuiti le seguenti qualifiche, funzioni, compiti o responsabilità:
   1. qualifiche di ufficiale di stato civile e anagrafe, di ufficiale elettorale;
   2. di responsabile dei tributi, secondo le vigenti previsioni legislative;
   3. compiti di responsabilità eventualmente affidati agli archivisti informatici, agli addetti agli uffici per le relazioni con il pubblico e ai formatori professionali;
   4. funzioni di ufficiale giudiziario attribuite ai messi notificatori;
   5. specifiche responsabilità affidate al personale addetto ai servizi di protezione civile.

 

2. La individuazione dei lavoratori eventualmente interessati alla disciplina del comma 1, non può realizzarsi con un generico riferimento a tutto il personale in servizio nelle diverse aree di attività ma unicamente a quello formalmente investito di quelle particolari funzioni che danno titolo al compenso. Tale compenso non può essere erogato ai dipendenti di categoria B, C e/o D che percepiscono le indennità di cui all’articolo 17, comma 2, lettera f) del CCNL 1.4.1999.

 

3. Il compenso, nella misura di € 300 annui lordi, è corrisposto per le seguenti specifiche responsabilità formalmente attribuite:

 

• qualifiche di ufficiale di stato civile e anagrafe, di ufficiale elettorale, secondo le vigenti previsioni legislative;
• responsabile dei tributi, secondo le vigenti previsioni legislative;
• compiti di responsabilità eventualmente affidati agli archivisti informatici

 

7. In sede di verifica annuale delle risorse disponibili la presente individuazione di specifiche responsabilità potrà essere soggetta a revisioni ed integrazioni concordate tra le parti. Nel caso in cui un dipendente svolga più attività tra quelle di cui al comma precedente potrà ricevere un compenso entro il tetto massimo di € 500 annui lordi. La fruizione di questo compenso è incompatibile con la fruizione dei compensi di cui ai precedenti articoli 8 e 9 del presente contratto. La erogazione è sospesa per i periodi di assenza superiori a 40 giorni, ad esclusione delle ferie, dei congedi di maternità e/o paternità e degli altri casi previsti dalla normativa e/o dalla contrattazione nazionale.

 

4. Il Servizio Personale provvederà alla corresponsione dell’indennità annualmente, previa comunicazione dei Dirigenti/Responsabili corredata dagli atti formali di attribuzione di responsabilità.

 

 

Art. 11

Compensi per l’esercizio di attività svolte in condizioni particolarmente disagiate da parte del personale delle categorie A, B, e C

 

1. Per attività svolte in condizioni particolarmente disagiate devono intendersi quelle situazioni lavorative che comportano, per la loro natura o forma organizzativa (orario e/o modalità di effettuazione della prestazione lavorativa), problemi per l’equilibrio psico-fisico del lavoratore o problemi per il normale svolgimento di relazioni sociali.

 

2. L’indennità relativa è corrisposta unicamente al personale che opera in modo diretto e continuativo nelle prestazioni lavorative corrispondenti. Essa è subordinata all’effettivo svolgimento di tali attività.

 

3. Le specifiche attività di lavoro svolte in condizioni particolarmente disagiate e le indennità relative sono le seguenti:

 

Attività svolte in condizioni particolarmente disagiate	Compenso mensile
Orario di lavoro con una o più sospensione e conseguenti rientri nell’arco della stessa giornata lavorativa (personale del servizio di trasporto scolastico.. )	Euro 30,00

 

4. In sede di verifica annuale della ripartizione delle risorse disponibili i predetti parametri possono essere soggetti a revisioni ed integrazioni concordate tra le parti.

Art. 12

Incentivazione del personale docente delle scuole materne e del personale educativo degli asili nido

 

1. Per le attività eccedenti le 42 settimane annue e comunque non eccedenti le 4 settimane, attività che di regola si svolgono nel periodo estivo, è riconosciuto al personale docente delle scuole materne ed al personale educativo degli asili nido un compenso pari ad euro 200 alla settimana.
2. Tale compenso verrà liquidato entro il mese di novembre dello stesso anno.

 

Art. 13

Incentivazione per gli avvocati dipendenti dell’ente

 

1. I compensi spettanti agli avvocati dipendenti dell’ente per i successi nei contenziosi in cui hanno rappresentato l’ente sono così ripartiti:

• avvocato dirigente: 10%;
• avvocato che ha trattato la causa: 40% (tale percentuale è innalzata fino al 60% nel caso di più avvocati dipendenti dell’ente coinvolti);
• fondo da ripartire tra tutti gli avvocati dipendenti dell’ente: 50% (tale percentuale è ridotta fino al 30% nel caso di più avvocati dipendenti dell’ente coinvolti).

2. Nel caso in cui i compensi erogati ai sensi del precedente comma superino l’importo di 5.000 euro annui le indennità di risultato o di produttività sono ridotte del 50%; nel caso in cui si superino i 10.000 euro annui esse sono ridotte del 90%.

 

Art. 14

Criteri delle forme di incentivazione della incentivazione di cui all’articolo 92 del DLgs n. 163/2006

 

1. I compensi sono erogati sulla base delle seguenti tabelle:

 

B	Responsabile del procedimento	17%
C	Progettista (percentuale da ripartirsi in quote proporzionali all’importo delle opere progettate tra i progettisti che firmano la progettazione)	30 %
D	Direttore dei lavori, Direttore di esecuzione del contratto, Contabilità e misure (dipendente che firma in qualità di direttore dei lavori – tecnico che esegue i rilievi metrici, tiene i libretti delle misure ed il registro di contabilità, firmandoli con assunzione di responsabilità congiuntamente al direttore dei lavori)	20%
E	Coordinatore per la sicurezza/Duvri (professionista dipendente con abilitazione di legge che firma i piani di sicurezza)	6%
F	Collaudo Tecnico – Amministrativo Certificato di regolare esecuzione (percentuale da ripartirsi in quote proporzionali all’importo delle opere collaudate tra i dipendenti aventi i requisiti di cui all’art. 3 del presente Regolamento e che firmano l’atto di collaudo)	10%
G	Collaboratori tecnici e attività di supporto amministrativo	17%

 

 

 

Ripartizione delle percentuali in relazione alla tipologia di incarico affidato
A	Responsabile del procedimento	17%
	·               Fase progettuale – procedura di affidamento	5%
	·               Fase esecutiva	5%
	·               Validazione	7%
B	Progettista	30%
	·               di cui per sola progettazione preliminare/studio di fattibilità	10%
	·               di cui per progettazione preliminare e definitiva	20%
	·               di cui per progettazione preliminare – definitiva ed esecutiva	30%
C	Direttore dei lavori, Direttore di esecuzione del contratto, Contabilità e misure	20%
	·        Direttore Lavori	17%
	·        Contabilità e misure	3%
D	Coordinatore per la sicurezza/Duvri	6%
	·     In fase di progettazione	3%
	·     In fase di esecuzione	3%
E	Collaudo Tecnico – Amministrativo Certificato di regolare esecuzione	10%
F	Collaboratori tecnici e attività di supporto amministrativo	18%
F.1	Solo personale tecnico	17%
F.1.1	Disegnatori	7%
	Fase progettuale	5%
	Fase esecutiva – direzione lavori – collaudo	2%
F.1.2	Redazione di calcoli e computi metrici estimativi	7%
	Fase progettuale	5%
	Fase esecutiva – direzione lavori – collaudo	2%
F.1.3	Assistenza alle misurazioni e contabilità	3%

 

2. Nel caso in cui i compensi erogati ai sensi del precedente comma superino l’importo di 5.000 euro annui le indennità di risultato o di produttività sono ridotte del 50%; nel caso in cui si superino i 10.000 euro annui esse sono ridotte del 90%.

 

 

Art. 15

Criteri della forma di incentivazione del personale dell’ufficio tributi per il maggiore gettito Ici

 

1. Al personale dell’ufficio tributi che ha partecipato alle attività relative all’Ici è attribuito, entro il tetto definito dal regolamento dell’ente, una quota del maggiore gettito che non derivi da aumenti di aliquote o da provvedimenti normativi, ma dalla attività di contrasto alla evasione, elusione ed erosione-
2. Tale compenso è ripartito tra il Dirigente/responsabile, cui spetta 1/3 del totale delle risorse destinate a questo fine, ed i dipendenti dell’ufficio tributi, cui spetta il restante 2/3.
3. Le risorse sono ripartite dal Dirigente/responsabile sulla base del seguente criterio:
4. a) 60% in relazione al grado di impegno personale che è stato richiesto, valutazione effettuata dal dirigente/responsabile;
5. b) 40% in relazione alla categoria di inquadramento, determinata come nella tabella di cui al comma 6 dell’articolo 5.

 

 

CAPO IV

PROGRESSIONI ORIZZONTALI

 

Art. 16

Criteri di valutazione per le progressioni orizzontali

 

1. Le progressioni orizzontali o economiche sono attribuite in modo selettivo ad una quota limitata di dipendenti, intendendo come tale una percentuale rispetto ai soggetti aventi titolo a partecipare alle selezioni non superiore comunque al 25%, in relazione allo sviluppo delle competenze professionali ed ai risultati individuali e collettivi rilevati dalla metodologia di valutazione vigente.

 

2. Le progressioni orizzontali possono essere attribuite solo nel caso in cui vi siano risorse disponibili nella parte stabile, tenuto conto che in queste ultime vanno compresi gli oneri derivanti dal finanziamento dell’indennità di comparto, delle progressioni orizzontali effettuate nel tempo al loro costo originario, delle indennità dovute al personale educativo e delle riclassificazioni previste dal CCNL del 31/03/1999 e dall’art. 31, comma 7, del CCNL del 14/09/2000.

 

3. Le parti convengono che, in applicazione dell’art. 5 del CCNL del 31/03/1999 e delle previsioni di cui al DLgs n. 150/2009, i criteri per l’effettuazione delle progressioni economiche orizzontali nelle diverse categorie sono i seguenti:
4. Ai fini della progressione alla posizione immediatamente successiva a quella posseduta è richiesto come requisito per la partecipazione alla relativa selezione un’anzianità di servizio di trentasei mesi riferiti al 31 dicembre dell’anno precedente a quello della selezione. Il criterio dei trentasei mesi di servizio è da ritenersi valido nel caso di anzianità acquisita, anche parzialmente, in altro ente del comparto.
5. La progressione economica è attribuita ai dipendenti che hanno conseguito il punteggio più alto all’interno della propria categoria in ordine decrescente.
6. Per stabilire il punteggio di ciascun dipendente in possesso dei requisiti di partecipazione alla selezione viene calcolata la media dei punteggi attribuiti nelle schede di valutazione del triennio precedente a quello relativo all’anno di attribuzione della progressione; nel caso di assenza prolungata, ad esempio per maternità, vengono prese in considerazione le valutazioni esistenti escludendo quelle relative al periodo di assenza;
7. I criteri di valutazione sono quelli utilizzati, ai sensi delle previsioni di cui al DLgs n. 150/2009, per la erogazione della indennità di produttività;
8. L’effettiva attribuzione della progressione orizzontale è comunque, subordinata al raggiungimento di una valutazione minima dello 80% ottenuta dall’applicazione della media delle valutazioni del triennio precedente;
9. A parità di punteggio viene data la precedenza al dipendente con più anzianità di servizio nella posizione economica, nel caso di ulteriore parità al più anziano di età;
10. Le progressioni hanno decorrenza dal 1^ gennaio. Gli eventuali risparmi derivati dall’applicazione del presente articolo sono assegnati, in applicazione della disciplina dell’art. 17, comma 5, del CCNL del 01/04/1999, al fondo per il salario accessorio dell’anno successivo.

 

 

 

CAPO V

ORGANIZZAZIONE E GESTIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

 

Art. 17

Norma di principio

 

1. Sulla base delle previsioni di cui al DLgs n. 165/2001 per come modificato dal DLgs n. 150/2009, la disciplina degli istituti relativi all’organizzazione del lavoro ed alla gestione del rapporto di lavoro, quali le linee di indirizzo per la formazione e l’aggiornamento professionale, la prevenzione, sicurezza e miglioramento dell’ambiente di lavoro, le implicazioni connesse alle innovazioni organizzative, i criteri generali per le politiche dell’orario di lavoro non sono più oggetto di contrattazione, con la conseguente disapplicazione delle norme dei contratti nazionali.
2. Le disposizioni sulle materie di cui al precedente comma contenute nei contratti collettivi decentrati integrativi cessano di produrre i propri effetti a far data dalla entrata in vigore del presente contratto.

 

Art. 18

La Banca delle Ore

 

1. E’ istituita la Banca delle Ore, a cui i dipendenti possono aderire in modo volontario. Le rinunce producono effetti a partire dall’anno successivo.
2. In essa confluiscono su richiesta del dipendente le ore di prestazioni di lavoro straordinario debitamente autorizzate, entro il tetto di 90 ore annue. Esse vanno utilizzate entro il 31 dicembre dell’anno successivo a quello di maturazione.
3. A ciascun lavoratore viene intestato un conto personale.

 

Art. 19

Pari opportunità

 

• Le misure per favorire le pari opportunità nelle condizioni di lavoro e di sviluppo professionale, tenendo conto anche della posizione delle lavoratrici in seno alla famiglia, sono concordate a seguito di proposte operative presentate dal comitato unico di garanzia per gli obiettivi e le finalità previste dalle norme contrattuali e legislative.

 

• La gestione del personale e le misure organizzative, compatibilmente con le esigenze di servizio, terranno conto dei principi generali inerenti le pari opportunità e di un doveroso equilibrio tra le responsabilità familiari e quelle professionali.

 

• In particolare si sottolinea come tali iniziative siano già inserite nelle politiche generali di gestione del personale non solo per rispettare la normativa, ma anche e soprattutto per valorizzare azioni che comunque riguardano molti dei dipendenti comunali.

 

• In sede di verifica del contratto decentrato per il suo adattamento alle previsioni dettate dal DLgs n. 150/2009 si verificherà la coerenza tra questa disposizione e le materie oggetto di contrattazione.

Art. 20

Modalità e le verifiche per l’attuazione della riduzione d’orario

 

1. La delegazione di parte pubblica e quella di parte sindacale prendono atto che l’orario articolato in più turni o secondo una programmazione plurisettimanale, ai sensi dell’art. 17, comma 4, lett. b) e c), del CCNL del 6/7/1995, finalizzati al miglioramento dell’efficienza e dell’efficacia delle attività istituzionali ed in particolare all’ampliamento dei servizi all’utenza, è ridotto a 35 ore medie settimanali.

 

2. I maggiori oneri derivanti dalla applicazione di questa disposizione sono fronteggiati prioritariamente tramite la riduzione del fondo per il lavoro straordinario nella misura del ..% rispetto al 1999. Tali risparmi determinano economie per il bilancio dell’ente.

 

3. Le parti concordano di procedere con cadenza annuale – nei servizi interessati – ad una verifica circa i presupposti e le condizioni per l’attuazione della riduzione d’orario di cui all’articolo 22 del CCNL dell’1 aprile 1999. Per l’anno 2012 la verifica sarà fatta entro il mese di ottobre.

 

4. Le proposte per l’organizzazione delle nuove articolazioni dell’orario di lavoro sono demandate ai Dirigenti/Responsabili dei settori.

 

5. In sede di verifica del contratto decentrato per il suo adattamento alle previsioni dettate dal DLgs n. 150/2009 si verificherà la coerenza tra questa disposizione e le materie oggetto di contrattazione. La riduzione dell’orario di lavoro del personale utilizzato in turni e/o con orario plurisettimanale si applica fino ad espressa abrogazione.

 

 

 

Art. 21

Individuazione delle gravi condizioni familiari che consentono l’elevazione del contingente massimo di rapporti di lavoro a tempo parziale (25%) di un ulteriore 10%

 

1. L’attuale situazione del personale a tempo indeterminato in servizio consta di un numero di dipendenti part-time ampiamente inferiore rispetto al 25% previsto quale tetto massimo dal CCNL.

 

2. Le parti concordano che sarà previsto un ulteriore incremento del 10% nei casi di dipendenti con parenti di 1°-2° livello che siano

• in gravi condizioni di salute ;
• con gravi situazioni di disagio.

3. In sede di verifica del contratto decentrato per il suo adattamento alle previsioni dettate dal DLgs n. 150/2009 si verificherà la coerenza tra questa disposizione e le materie oggetto di contrattazione.

 

 

 

CAPO VI

ALTRE MATERIE OGGETTO DI CONTRATTAZIONE DECENTRATA INTEGRATIVA

Art. 22

Destinazione di una quota parte del rimborso spese per ogni notificazione di atti dell’amministrazione finanziaria per essere finalizzata all’erogazione di incentivi alla produttività a favore dei messi notificatori

 

1. Le parti concordano che esistono le condizioni finanziarie per la destinazione di una quota parte del rimborso spese per ogni notificazione di atti dell’Amministrazione Finanziaria al fondo di cui all’art. 15 del CCNL del 1/4/1999, per essere finalizzata all’erogazione di incentivi di produttività a favore dei messi notificatori.

 

2. Pertanto all’incentivazione dei messi notificatori viene destinata la quota parte del 35% del rimborso spese effettuato dall’Amministrazione Finanziaria all’Ente, una volta che questo sia stato introitato e con esclusione delle eventuali spese postali resesi necessarie per le notifiche.

 

3. La liquidazione di tale incentivazione avverrà in un’unica soluzione annua.

 

 

 

Art. 23

Definizione delle modalità di applicazione del trattamento accessorio collegato al raggiungimento degli obiettivi al personale con rapporto di lavoro a tempo parziale

 

1. Si conferma per il personale a tempo parziale l’erogazione del trattamento accessorio collegato al raggiungimento degli obiettivi o alla realizzazione di progetti in maniera direttamente proporzionale al regime di orario adottato.

 

2. Qualora nascessero specifici progetti nel quale l’apporto di dipendenti con contratto part-time risultasse non connesso alla durata della prestazione lavorativa si attiverà un confronto fra le parti sia per aggiornale il sistema di valutazione delle prestazioni sia per definire nuove modalità di applicazione per i part-time.

 

3. In sede di verifica del contratto decentrato per il suo adattamento alle previsioni dettate dal DLgs n. 150/2009 si verificherà la coerenza tra questa disposizione e le materie oggetto di contrattazione.

 

Art. 24

Servizi minimi essenziali

 

1. Pur non essendo cambiati i servizi minimi essenziali da garantire in caso di sciopero, ma essendoci in atto un processo di aziendalizzazione di alcuni servizi le parti concordano di individuare entro 60 giorni:

• le categorie e i profili professionali coinvolti sul tema oggetto del presente articolo;
• i contingenti di personale coinvolto suddivisi per categoria e profilo professionale.

 

 

 

Art. 25

Elevazione del limite massimo individuale delle prestazioni di lavoro straordinario

 

1. Per esigenze eccezionali, in relazione all’attività di diretta assistenza agli organi istituzionali, riguardanti un numero di dipendenti non superiore al 2% dell’organico – individuato annualmente dall’Amministrazione – il limite massimo individuale per lavoro straordinario di cui all’art. 14 del CCNL 01/04/1999 può essere elevato oltre le 180 ore annue.

 

2. Il personale interessato all’elevazione del limite massimo del lavoro straordinario è quello preposto ai servizi di assistenza al Consiglio e alla Giunta, i dipendenti a tempo indeterminato degli uffici di staff degli organi di governo e l’autista del Sindaco.

 

3. Il limite massimo è quello stabilito dal D.Lgs. 66/2003 art. 4 commi 2, 3 e 4.

 

4. In sede di verifica del contratto decentrato per il suo adattamento alle previsioni dettate dal DLgs n. 150/2009 si verificherà la coerenza tra questa disposizione e le materie oggetto di contrattazione.

 

CAPO VII

CLAUSOLE DI VERIFICA E NORME FINALI

 

Art. 26

Clausola di verifica dell’attuazione del contratto collettivo decentrato integrativo

 

1. Nel caso in cui sorgano controversie sull’interpretazione di legittime clausole contenute nel presente contratto le parti si incontrano entro trenta giorni a seguito di specifica richiesta formulata da uno dei sottoscrittori per definire consensualmente il significato. L’eventuale accordo d’interpretazione autentica sostituisce fin dall’inizio della vigenza la clausola controversa.
2. Con cadenza annuale, e comunque entro 15 giorni dalla richiesta di uno dei contraenti, le parti verificano l’applicazione degli istituti normativi ed economici previsti dal presente contratto collettivo decentrato integrativo.

 

3. Inoltre, nel caso siano stipulate ulteriori intese a livello nazionale, anche correttive del vigente CCNL, le parti si incontreranno entro un mese dalla loro entrata in vigore al fine di verificare l’eventuale impatto sul presente contratto collettivo decentrato integrativo e definire eventuali integrazioni attuative.

Art. 27

Norme finali

 

1. Per quanto non previsto dal presente CCDI in relazione agli istituti dallo stesso disciplinati si rinvia alle disposizioni dei contratti collettivi nazionali di lavoro attualmente vigenti.
2. Le disposizioni contenute in precedenti contratti collettivi decentrati integrativi nelle materie non disciplinate dal presente contratto conservano la propria efficacia sino alla loro sostituzione.

 

3. Eventuali norme di maggior favore rispetto a quelle definite dal presente contratto, inserite da code contrattuali o da rinnovi o da leggi, trovano attuazione mediante disapplicazione delle corrispondenti clausole.

 

4. Il presente testo contrattuale sarà trasmesso, a cura dell’Amministrazione, all’A.R.A.N. ed al C.N.E.L., entro cinque giorni dalla sottoscrizione, con la specificazione delle modalità di copertura dei relativi oneri con riferimento agli strumenti annuali e pluriennali di bilancio, nonché con le relazioni illustrative ed economico finanziaria.